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ECONOMIA 2007
Padroni senza esserlo: maledetti manager
Di Raffaele Ragni
Agli
albori del capitalismo il tessuto produttivo era composto di piccole imprese
a conduzione familiare, molto semplici sul piano strutturale. L’unità
produttiva era rappresentata da una fattoria, una miniera, un mulino, un
laboratorio. L’unità distributiva era generalmente specializzata in una sola
tipologia di prodotti (tessuti, ferramenta, mobili, gioielli, generi
alimentari) e svolgeva una sola funzione (commercio all’ingrosso o al
dettaglio, importazione o esportazione). Le attività erano gestite in prima
persona dagli imprenditori, anche in forma associata, con l’impiego di forza
lavoro prevalentemente con funzioni esecutive.
Dalla metà del secolo XIX, con la seconda rivoluzione industriale, è emersa
la distinzione tra la figura del padrone – che è il proprietario dei mezzi
di produzione – ed il manager – che è un lavoratore dipendente con
responsabilità organizzative e gestionali. L’innovazione tecnologica e la
rapida espansione del commercio, hanno imposto una progressiva
specializzazione dei ruoli nella fabbricazione e distribuzione delle merci.
L’impiego di nuove fonti di energia ha consentito un eccezionale aumento dei
volumi di produzione, mentre lo sviluppo dei trasporti ha favorito
l’espansione dei flussi commerciali sia nei mercati locali che a livello
internazionale. Il tutto con l’apporto decisivo del sistema bancario nella
funzione di creatore di moneta.
Così molte imprese, prima articolate in una sola unità ed amministrate
direttamente dai proprietari, si sono gradualmente trasformate in aziende
multifunzionali gestite in forma manageriale. Altre sono rimaste a
conduzione familiare, con la promozione di qualche dipendente a persona di
fiducia dei titolari. Sul precedente scenario, dominato da una netta
contrapposizione tra capitalista ed operaio, sono emerse le prime
distinzioni interne a ciascuna classe, che alimentano un conflitto latente
mediato dalle istituzioni pubbliche: multinazionali contro piccole e medie
imprese, industriali e commercianti contro banchieri e speculatori
finanziari, ed infine dirigenti, quadri, impiegati, operai, in diversa
misura solidali agli interessi della proprietà.
Col tempo è invalsa l’abitudine di chiamare manager tutti i lavoratori che,
indipendentemente dalla forma di inquadramento, svolgono funzioni gestionali
di particolare responsabilità e si presumono totalmente identificati nella
mission aziendale, come se fossero essi stessi proprietari. I primi manager
furono assunti tra il 1850 e il 1860 per coordinare il flusso di merci lungo
le nuove reti ferroviarie e curare la trasmissione di informazioni mediante
il sistema telegrafico. A specialisti dell’organizzazione fu affidata anche
la gestione delle prime strutture distributive di massa: grandi magazzini,
vendita per corrispondenza, catene di negozi. L’evoluzione strutturale
subita dall’azienda capitalista con l’ingresso di tali figure è generalmente
definita rivoluzione manageriale.
In termini di lotta di classe è discutibile se la maggiore complessità
assunta dall’organizzazione aziendale abbia eliminato, attenuato o soltanto
trasformato la polarizzazione tipica della produzione capitalista. Il
proletariato, come classe rivoluzionaria, ha subito continue ridefinizioni
nel corso della storia recente volte ad inglobarvi, non solo tutti i
lavoratori dipendenti variamente qualificati, ma anche altre categorie –
lavoratori autonomi, precari, disoccupati, emarginati – comunque vittime
dello sfruttamento. Il presupposto teorico è che ogni nuova figura
professionale sia il prodotto dell’evoluzione tecnologica e non di
cambiamenti radicali nei rapporti di produzione. In sostanza, in oltre
duecento anni di capitalismo industriale, tutti i mutamenti strutturali
dell’azienda ed i suoi riflessi in termini di stratificazione sociale non
avrebbero alterato l’ingiustizia insita nel sistema capitalista.
Nella lotta per l’indipendenza nazionale, serve a poco stabilire se esiste
una classe rivoluzionaria e quale mestiere, fascia di reddito, o condizione
sociale porti una persona ad appartenervi. Secondo l’ortodossia comunista –
parliamo dei comunisti veri, non di new global e disobbedienti - essere
classe non significa averne la coscienza, soprattutto se non c’è un partito
armato che la difenda. Se la rivoluzione viene poi sognata non per la classe
ma in nome della nazione, allora bisogna capire quale tappo imprigiona
l’energia vitale di una stirpe e, nel caso della produzione capitalista,
quale mentalità impedisce ai ceti intermedi di essere motore del cambiamento
in sintonia di interessi con le categorie socialmente meno tutelate.
Nella nostra epoca tutti sono manager, o credono di esserlo. Basti pensare,
non tanto a giovani incravattati o a severe donne in tailleur, quanto
all’espressione “bisogna essere manager di sé stessi” che sintetizza le
regole del come gestire la propria vita e fare carriera, allo stesso modo di
come l’antico motto “conosci te stesso” irradiava le coscienze dal frontale
dei templi di Apollo. Volendo circoscrivere la categoria a coloro che in
azienda assumono decisioni strategiche nell’interesse della proprietà,
occorre studiare la funzione dei manager nella globalizzazione dell’economia
ed il ruolo della formazione manageriale nel produrre quelli che sono i
migliori agenti del progetto mondialista.
Nella visione mondialista la globalizzazione è considerata l’ultima fase del
processo di internazionalizzazione delle strategie aziendali. Nella prima
fase l’impresa esporta tramite agenti e distributori. Nella seconda fase
vende mediante propri uffici all’estero. Nella terza fase delocalizza
stabilimenti di produzione. Nella quarta fase trasferisce anche la funzione
di ricerca e sviluppo (R&S) e riproduce, nel nuovo contesto, gli approcci
operativi che sono risultati vincenti sul mercato interno. La peculiarità di
questa fase è il dominio della mentalità da casamadre. La sede centrale
mantiene la direzione strategica di tutti i mercati, mentre il marketing
evoca immagini e stili di vita del Paese d’origine per stimolare un’analoga
domanda locale. Gli stessi valori nazionali, quelli della madrepatria,
pervadono l’intera struttura multinazionale.
E’ bene precisare che, allo stato attuale dell’economia globale, possono
operare con successo anche aziende che si limitano ad esportare. Più che di
un unico percorso articolato in fasi successive, sarebbe quindi corretto
parlare di livelli di internazionalizzazione preferibili in base al base al
settore d’appartenenza. Tuttavia i mondialisti radicali sostengono che tutte
le aziende, di tutti i settori, devono globalizzarsi, passando alla quinta
fase del processo descritto. Ciò implica il superamento della mentalità da
casamadre. L’azienda deve denazionalizzare le sue operazioni. Il legame tra
le diverse unità produttive deve essere rappresentato da un comune sistema
di valori cosmopoliti che uniscono i manager della stessa azienda in ogni
parte del mondo.
Sulle identità originarie - famiglia, patria, religione - deve prevalere la
dedizione incondizionata ad un unico impegno globale. A tal fine assumono
importanza decisiva l’unificazione dei programmi di formazione e sviluppo
delle carriere, la rotazione delle mansioni e la mobilità territoriale su
scala planetaria, sistemi di valutazione basati su criteri di equità
transnazionali. In sostanza l’azienda globale localizza impianti e
strategie, ma delocalizza le persone attraverso criteri di gestione delle
risorse umane che mirano a sradicare i dipendenti dai singoli contesti
nazionali, portandoli ad interiorizzare i valori, le regole e gli obiettivi
aziendali.
Per rendere i manager globali reciprocamente intercambiabili, è necessario
che un unico linguaggio pervada la cultura interna dell’organizzazione.
A dirigenti, quadri, impiegati, viene insegnato un saper fare ed un saper
essere. Il primo ordine di competenze tende a formare persone che, ai
diversi livelli della struttura aziendale e con diverse responsabilità,
agiscono in una prospettiva globale superando la distinzione operativa tra
mercato interno della casamadre e mercati esteri.
I criteri di formazione finalizzati al saper essere mirano invece a
sviluppare una particolare virtù aziendale, la cosiddetta flessibilità.
Questa parola, che è sinonimo di precariato per operai ed impiegati con
funzioni esecutive, per i grandi manager consiste nell’attitudine ad
adattarsi rapidamente a ruoli ed ambienti diversi.
Un’efficace gestione delle risorse umane, basata sulla rotazione delle
mansioni e la piena disponibilità alla mobilità geografica, richiede
individui che non oppongono resistenze emotive al cambiamento e riescono ad
interiorizzare facilmente le aspettative della proprietà. Il senso
d’appartenenza alla propria gente, l’amore di patria, i legami familiari o
affettivi, il sentimento religioso, sono considerate incrostazioni che
impediscono ai manager di essere adeguatamente plasmati in funzione della
mission aziendale. Viene loro insegnato che il successo del marchio dipende
dalla dedizione di tutti ad un unico impegno globale. Identificarsi in esso,
sposare la causa, significa fare carriera, essere felici, contribuire al
benessere e al progresso dell’umanità.
Nell’immaginario collettivo della sinistra radicale, anche se non mancano
studi interessanti sulle nuove forme di accumulazione e stratificazione
sociale, l’idea del padrone continua a incarnarsi nel proprietario dei mezzi
di produzione, anche se è un piccolo imprenditore ricattato dalle banche e
tartassato dal fisco. All’estrema destra, salvo eccezioni, continua a
prevalere l’ossessione cospirazionista.
Si dimentica spesso che - indipendentemente da speculatori e burattinai,
magistrati e gendarmi, professori e politicanti - i principali agenti del
sistema sono loro, i manager globali. In molti casi non sono ricchi, né
incappucciati, neanche felici.
Dalle loro decisioni, a vari livelli di responsabilità, derivano guerre e
inquinamento, malattie e catastrofi ambientali, la ricchezza per pochi e la
povertà per molti.
01/11/2007